Pracowniczy plan kapitałowy (PPK) czy Pracowniczy program emerytalny (PPE) – rozwiązania dla przedsiębiorców w 2019 roku

Od 1 stycznia 2019 roku wchodzą w życie przepisy o pracowniczych planach kapitałowych (PPK). Będą obowiązywały poszczególnych przedsiębiorców w terminach zależnych od liczby zatrudnianych pracowników. Oznacza to, że do podmiotów zatrudniających co najmniej 250 osób według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. ustawa będzie się stosować od dnia 1 lipca 2019 r.

Od 1 stycznia 2019 roku wchodzą w życie przepisy o pracowniczych planach kapitałowych (PPK). Będą obowiązywały poszczególnych przedsiębiorców w terminach zależnych od liczby zatrudnianych pracowników. Oznacza to, że do podmiotów zatrudniających co najmniej 250 osób według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. ustawa będzie się stosować od dnia 1 lipca 2019 r. Wiąże się to z nowymi obowiązkami dla pracodawcy, gdyż PPK jest obligatoryjne. Dla przedsiębiorców, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników na dzień 31 grudnia 2019 roku PPK będzie obowiązywać od 1 stycznia 2021 roku. Zatem każdy przedsiębiorca zatrudniający pracowników prędzej czy później będzie podlegał obowiązkowi wprowadzenia pracowniczych planów kapitałowych – PPK.

Jako przedsiębiorca będziesz mógł jednak wybrać, czy zaoferujesz swoim pracownikom oszczędzanie na emeryturę w ramach obligatoryjnego systemu PPK czy raczej dobrowolnego pracowniczego programu emerytalnego (PPE). Wprowadzanie PPE przed terminem obowiązywania ustawy dla danego przedsiębiorcy zwalania bowiem z obowiązku wprowadzania PPK.


Różnice pomiędzy PPK a PPE

Oba systemy służą do gromadzenia środków na przyszłą emeryturę, różnią się natomiast między sobą, z czego najistotniejsze różnice dotyczą kręgu beneficjentów (osób zatrudnionych, które w ramach danego systemu będą mogły oszczędzać), a także wysokością i sposobem opłacania składek. Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) polegają na potrąceniu określonej kwoty z wynagrodzenia pracownika, drugą część opłaca pracodawca. Natomiast Pracownicze Programy Emerytalne (PPE) są swoistym benefitem oferowanym przez firmy, które chcą wyróżnić się spośród konkurencji i zbudować wizerunek pracodawcy dbającego o pracowników.

Poniżej tabelka przedstawiająca najważniejsze różnice pomiędzy systemami.

 

PRACOWNICZE PLANY KAPITAŁOWE (PPK)

PRACOWNICZY PROGRAM EMERYTALNY (PPE)

dla kogo?

wszyscy zatrudnieni (nie dotyczy osób na samozatrudnieniu)

pracownicy (osoby na umowie o pracę) spełniające określone kryterium stażu

wysokość wpłat/składek zatrudnionego

wpłata podstawowa – nie mniej niż 2% wynagrodzenia, ale nie mniej niż 0,5% wynagrodzenia, jeżeli wynagrodzenie uczestnika PPK osiągane z różnych źródeł w danym miesiącu nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia

 

wpłata dodatkowa – w wysokości do 2% wynagrodzenia pracownika

pracownik nie ponosi kosztów przystąpienia do systemu

wysokość wpłat/składek podmiotu zatrudniającego

wpłata podstawowa – 1,5% wynagrodzenia pracownika

 

wpłata dodatkowa – w wysokości do 2,5% wynagrodzenia pracownika

składka podstawowa – maksymalnie 7% wynagrodzenia pracownika (wysokość ustalana przez pracodawcę z przedstawicielami pracowników w umowie zakładowej), nie mniej niż 3.5%.

 

Wysokość składki podstawowej ustala się:

1) procentowo od wynagrodzenia albo

2) w jednakowej kwocie dla wszystkich uczestników, albo

3) procentowo od wynagrodzenia, z określeniem maksymalnej kwotowej wysokości tej składki.

 

Składka nie jest wliczana do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne oraz można zaliczyć ją do kosztów uzyskania przychodów.

sposób określenia wpłat pracownika

deklaracja składana pracodawcy

nie dotyczy

sposób finansowania wpłat przez pracownika

potrącane z wynagrodzenia pracownika po opodatkowaniu

nie dotyczy

 


Korzyści finansowe z wprowadzenia Pracowniczego Programu Emerytalnego (PPE)

Dla poszczególnych przedsiębiorców wprowadzenie PPE zamiast PPK może być również bardziej korzystne finansowo. Dodatkowo ma to aspekt wizerunkowy z uwagi na brak obniżenia wynagrodzenia o kwotę składki z momentem wprowadzenia obligatoryjnego systemu).

PPK są co prawda tańsze, bo kosztują pracodawcę 1,5% wynagrodzenia, a nie 3,5% jak PPE, jednakże to w przypadku PPK krąg uposażonych jest szerszy, gdyż oprócz pracowników obejmuje również inne osoby zatrudnione (na przykład na podstawie umowy zlecenia).

Dodatkowo, jeżeli pracodawca wdrażający PPK podniesie najpierw zatrudnianym osobom wynagrodzenie o kwotę składki, tak aby wprowadzenie nowego systemu nie było dla nich odczuwalne finansowo, to koszt składki w obu systemach może być dla pracodawcy identyczny. Natomiast w zależności od struktury zatrudnienia, PPK może objąć więcej osób i być tym samym bardziej kosztowne.

Dlatego jako przedsiębiorca powinieneś przeanalizować, który z dwóch systemów w Twojej sytuacji będzie dla Ciebie ostatecznie bardziej korzystny.


W jaki sposób można wprowadzić Pracowniczy Program Emerytalny (PPE)?

Jeżeli zdecydujesz się na wdrożenie PPE powinieneś zawrzeć umowę z reprezentacją pracowników. Następnie zawierasz umowę z instytucją finansową i rejestrujesz program w KNF. KNF jest to Komisja Nadzoru Finansowego. Sama rejestracja w KNF może potrwać nawet 3 miesiące. Dlatego jeżeli zatrudniasz ponad 250 pracowników, powinieneś podjąć decyzję odpowiednio wcześniej. Wybranie reprezentacji pracowników, instytucji finansowej oraz uzgodnienie z nimi umów może być czasochłonne. Dodatkowo po zarejestrowaniu w KNF, przynajmniej 25% pracowników powinno przystąpić do systemu. Dodatkowo muszą zostać odprowadzone od nich pierwsze składki,a to wszystko przed datą obowiązywania PPK dla danego pracodawcy. Należy zatem zarezerwować co najmniej pół roku na wprowadzenie nowego systemu.


Kiedy najpóźniej należy wprowadzić Pracowniczy Program Emerytalny (PPE), żeby nie podlegać Pracowniczemu Planowi Kapitałowemu (PPK)?

Pracowniczy Plan Kapitałowy staje się obligatoryjny w następujących terminach:

  • od 1 lipca 2019 roku – dla podmiotów zatrudniających co najmniej 250 osób według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r.,
  • od dnia 1 stycznia 2020 r. – dla podmiotów zatrudniających co najmniej 50 osób według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r.,
  • od dnia 1 lipca 2020 r. – dla podmiotów zatrudniających co najmniej 20 osób według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r.,
  • dla pozostałych podmiotów zatrudniających – od dnia 1 stycznia 2021 r.

i właśnie najpóźniej do upływu tych terminów, powinieneś wprowadzić PPE i odprowadzić pierwsze składki, jeżeli nie chcesz podlegać obowiązkowemu systemowi. Składka podstawowa od pracodawcy wynosić powinna co najmniej 3,5% wynagrodzenia określanego co roku przez obwieszczenie ministerialne. Zależy ono od przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego. Do PPE powinno przystąpić co najmniej 25% pracowników.


Podsumowanie

Wprowadzenie obligatoryjnego systemu oszczędzania jakimi są Pracownicze Plany Kapitałowe powoduje, że istotne jest odpowiednie zrozumienie założeń funkcjonowania obu programów. Każdy przedsiębiorca powinien rozważyć, który z systemów – PPK czy PPE jest bardziej odpowiedni dla obu stron. Powinien też wiedzieć jak wprowadzić dany system i go obsługiwać. Nawet bowiem, gdy nie zechcesz wprowadzać alternatywy jaką jest Pracowniczy Program Emerytalny, to musisz dopełnić szeregu obowiązków. Te obowiazki związane są z wprowadzeniem Pracowniczego Planu Kapitałowego przed terminem jego obowiązywania. Takim podstawowym obowiązkiem jest chociażby utworzenie Pracowniczego Planu Kapitałowego. Następuje to przez wyłonienie podmiotu, który będzie gromadził i zarządzał środkami uczestników danego PPK. Zawarcie z nim umowy o zarządzanie PPK następuje w porozumieniu z działającymi związkami zawodowymi albo reprezentacją osób zatrudnionych.

Jeżeli jesteś zainteresowany pomocą prawną we wdrożeniu danego systemu, nasza Kancelaria może zaoferować Ci:

  • pełną analizę porównawczą PPE/PPK odniesioną do specyfiki działalności firmy;
  • przygotowanie odpowiednich komunikatów/warsztatów dla pracowników w zakresie wyboru danego systemu oszczędzania, w tym wskazanie kosztów i korzyści dla pracowników oraz wyjaśnienie zasad funkcjonowania i opodatkowania PPE albo PPK
  • wsparcie w działaniach związanych z wyborem instytucji finansowej, jako dostawcy usługi w zakresie PPE/PPK;
  • weryfikację umowy na dostawę usługi finansowej i negocjacje z jej dostawcą;
  • przy wyborze PPE wsparcie w konsultacjach ze stroną pracowniczą, przeprowadzenie procedury wyboru przedstawicieli pracowników oraz przygotowanie umowy zakładowej;
  • rejestrację PPE w rejestrze KNF.

autor:
Patrycja Bądek
radca prawny

  •  

Podobne wpisy